권고사직 거부 — 거부한 뒤에 벌어지는 일

개요

권고사직은 거부할 수 있습니다. 회사가 사직을 권하고 근로자가 받아들여야 성립하는 합의해지이므로, 근로자가 동의하지 않으면 성립하지 않습니다. 사직서를 써야 할 의무도 없습니다.

거부한 뒤에 무슨 일이 벌어지는지가 실제 관심사일 것입니다. 핵심은 하나입니다. 거부하면 회사에게 남는 선택지는 해고이고, 해고는 권고사직보다 요건이 훨씬 까다롭습니다.

거부가 바꾸는 것

같은 상황이라도 근로자가 동의했는지에 따라 법적 성격이 달라집니다.

대법원은 근로자가 사직에 동의해 사직서를 제출했다면 근로관계가 합의해지로 종료된 것이고 이를 해고로 볼 수 없다고 판시했습니다. 뒤집어 말하면 동의하지 않은 상태에서 이뤄진 종료는 해고입니다.

해고로 넘어갔을 때

회사가 거부에도 불구하고 근로관계를 끝내면 다음을 따지게 됩니다.

해고예고 — 근로기준법 제26조는 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 예고 의무가 면제되는 경우는 계속 근로 3개월 미만 등 세 가지뿐입니다. 자세히는 해고예고수당에서 다룹니다.

정당한 이유 — 상시 5명 이상 사업장이라면 해고에 정당한 이유가 있어야 하고, 없다면 부당해고를 다툴 수 있습니다.

사업장 규모 — 근로기준법 시행령 별표1에 따라 상시 4명 이하 사업장에는 적용되는 조항이 제한됩니다.

즉 소규모 사업장이라면 해고의 정당성을 다투기는 어렵지만 예고 없이 해고당한 부분은 청구할 수 있습니다. "5인 미만이면 거부해도 소용없다"는 말은 절반만 맞습니다.

거부 이후의 압박

거부한 뒤 대기발령이나 전보 같은 인사조치가 이어지는 경우가 있습니다. 개별 조치가 정당한지는 업무상 필요성과 생활상 불이익을 함께 보는 문제라 일률적으로 말하기 어렵습니다.

이 상황에서 실질적으로 도움이 되는 것은 기록입니다. 권유를 받은 시점과 내용, 거부 의사를 밝힌 시점, 이후 이뤄진 조치의 내용과 날짜를 남겨두면 나중에 다툴 때 자료가 됩니다. 문자나 메일처럼 날짜가 남는 형태가 유리합니다.

회사가 사직을 계속 종용하더라도 사직서에 서명하기 전까지는 합의가 성립하지 않습니다. 반대로 서명하는 순간 위 표의 왼쪽 열로 넘어갑니다. 판단 요소는 권고사직에서 다룹니다.

거부와 협상 사이

거부가 항상 유리한 선택은 아닙니다. 회사가 위로금을 제시하는 상황이라면 거부와 수용 사이에 협상 여지가 있습니다.

회사 쪽에도 사정이 있습니다. 고용장려금을 받고 있다면 사업주 사유로 이직 신고를 할 때 감원방지의무 위반이 될 수 있어, 원만하게 마무리하려는 유인이 생깁니다. 이 구조는 권고사직 회사 불이익에서 다룹니다.

어느 쪽이 유리한지는 사업장 규모, 재직 기간, 회사가 제시한 조건에 따라 완전히 달라집니다. 서명을 앞두고 있다면 고용노동부 상담(☎1350)이나 노동위원회에서 본인 사안을 확인하는 편이 안전합니다.

관련 문서

• 합의해지와 해고의 구분·판단 요소 — 권고사직
• 법정 의무 여부·금액 기준 — 권고사직 위로금
• 감원방지의무와 이직코드 — 권고사직 회사 불이익
• 지급 요건·예외 3가지·5인 미만 사업장 — 해고예고수당
• 코드 23·26 구분과 정정 — 실업급여 이직사유 코드