해고예고수당 — 지급 요건과 예외

개요

회사가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 이것이 해고예고수당이며 근거는 근로기준법 제26조입니다.

중요한 전제가 두 가지 있습니다. 첫째, 예고 의무는 해고 사유가 정당한지와 무관하게 적용됩니다. 정당한 해고여도 예고는 해야 합니다. 둘째, 출발점이 "해고"이므로 근로자가 동의한 권고사직에는 적용되지 않습니다.

지급 요건

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 경영상 이유에 의한 해고도 포함됩니다.

세 번째 경우처럼 예고 기간이 30일에 못 미칠 때 어떻게 처리되는지는 사안에 따라 판단이 갈립니다. 본인 사안은 고용노동부 상담(☎1350)에서 확인이 필요합니다.

예고 의무 예외

예고 없이 해고할 수 있는 경우는 세 가지뿐입니다.

• 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
• 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

여기서 웹에 널리 퍼진 오류를 짚습니다. 예외 목록으로 "월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자", "수습 사용 중인 근로자", "2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자" 같은 다섯 항목이 지금도 대량으로 유통되고 있습니다. 이는 2019년 1월 15일 법률 제16270호로 삭제된 옛 제35조의 내용입니다.

헌법재판소가 "월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자"를 예외로 둔 구 조항을 위헌으로 판단한 뒤 개정이 이뤄졌고, 그 결과 현행 기준은 위 세 가지로 통합됐습니다. 수습이든 월급직이든 근속 3개월을 넘겼다면 예고 대상입니다.

3개월의 판단 시점

"계속 근로한 기간 3개월"을 언제를 기준으로 세는지에 대해 고용노동부는 다음과 같이 회신했습니다.

해고예고 적용 제외 여부의 "계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우"는 3개월째에 해당하는 날의 근로 제공 여부를 기준으로 판단하여야 하고, 해고예고 시점을 기준으로 판단하는 것은 아님

즉 회사가 근속 2개월 시점에 예고했더라도 실제 해고일에 3개월을 넘겼다면 예외에 해당하지 않습니다.

상시 4명 이하 사업장

소규모 사업장 근로자가 가장 많이 오해하는 부분입니다. 근로기준법 시행령 별표1은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용할 조항을 따로 정하는데, 해고 관련 조항 중에서는 해고시기의 제한(제23조제2항)과 해고예고(제26조)가 적용 대상입니다.

정리하면 5인 미만 사업장에서는 해고 자체가 부당하다는 다툼은 어렵지만, 예고 없이 해고당한 부분은 청구할 수 있습니다. "5인 미만이면 아무것도 안 된다"는 말은 사실과 다릅니다.

권고사직과의 관계

제26조의 요건은 "해고하려면"입니다. 회사가 사직을 권하고 근로자가 받아들여 사직서를 냈다면 근로관계는 합의해지로 끝난 것이라 해고가 아니고, 따라서 해고예고수당도 발생하지 않습니다.

다만 사직할 뜻이 없는 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 쓰게 한 경우처럼 실질이 해고로 인정되면 결론이 달라집니다. 판례가 이를 어떤 요소로 판단하는지는 권고사직에서 다룹니다.

금액 산정

기본 골격은 1일 통상임금의 30일분입니다. 조문이 "30일분 이상"이라고 정하므로 30일분은 하한이고, 취업규칙이나 단체협약에 더 높은 기준이 있으면 그쪽을 따릅니다.

통상임금은 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 금액을 말하며, 기본급 외에 어떤 수당이 포함되는지는 임금 구성에 따라 달라집니다. 실적에 연동되는 성과급처럼 변동하는 항목은 통상임금에서 빠질 수 있습니다.

본인 금액은 급여명세서의 항목별 구성을 놓고 판단해야 정확합니다. 산정에 다툼이 있다면 고용노동부 상담(☎1350)에서 확인하는 편이 안전합니다.

미지급 시 대응

가장 널리 잘못 알려진 부분입니다. 대법원은 해고예고수당을 근로 제공의 대가인 임금이 아니라 경제보상금으로 봅니다(2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결).

성격이 임금이 아니라는 점은 실무에서 세 가지 차이를 만듭니다.

그렇다고 구제 수단이 없는 것은 아닙니다. 제26조 위반 자체가 형사처벌 대상이며, 근로기준법 제110조제1호는 이를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금으로 정하고 있습니다. 노동청에 신고하는 경로는 열려 있고, 다만 그 성격이 임금체불 사건과 다를 뿐입니다.

지급 시기에 대해서는 법령에 명시된 기한을 확인하지 못했습니다. 청구 시점과 방법은 노동청 상담에서 확인이 필요합니다.

관련 문서

• 합의해지와 해고의 구분 — 권고사직
• 거부하면 해고로 넘어가는 구조 — 권고사직 거부
• 법정 의무 여부·금액 기준 — 권고사직 위로금
• 양식·퇴직사유 문구·서명 전 확인 — 권고사직서 양식
• 해고·권고사직의 코드 분류 — 실업급여 이직사유 코드
• 비자발 이직의 수급 자격 — 실업급여 조건
• 예상 수급액·소정급여일수 — 실업급여 계산기