권고사직 — 뜻과 해고의 차이

개요

권고사직은 근로기준법에 없는 말입니다. 회사가 근로자에게 사직을 권하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 끝내는 상황을 실무에서 부르는 표현이며, 법적으로는 양쪽 의사가 합치해 계약을 끝내는 합의해지로 다룹니다.

이 구분이 중요한 이유는 하나입니다. 해고를 전제로 만들어진 보호 장치가 권고사직에는 작동하지 않기 때문입니다. 해고예고수당도, 부당해고 구제신청도 출발점이 "해고"입니다. 권고사직이 합의해지로 인정되면 근로자는 이 두 가지를 함께 잃습니다.

법적 성격

대법원은 사직서를 낸 뒤 해고를 주장한 사건에서 다음과 같이 판시했습니다.

사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한 (…) 사용자의 근로자에 대한 근로계약관계의 소멸 통지는 관념의 통지에 불과하여 이를 근로기준법상의 해고라고 할 수 없다.

정리하면 이렇습니다. 근로자가 사직에 동의해 사직서를 냈다면 근로관계는 합의로 끝난 것이고, 그때 회사가 보내는 통지는 해고 통지가 아니라 이미 끝난 사실을 알리는 통지에 그칩니다.

해고와의 차이

법정 위로금이 없다는 점은 해고와 권고사직이 같습니다. 위로금은 법이 아니라 단체협약·취업규칙·합의서에서 나옵니다. 자세히는 권고사직 위로금에서 다룹니다.

해고예고수당 적용 여부

근로기준법 제26조는 회사가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 조문의 출발점이 "해고하려면"이므로, 합의해지인 권고사직에는 이 조항이 적용되지 않습니다.

예고 의무가 면제되는 경우는 세 가지뿐입니다.

• 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
• 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

여기서 흔한 오해를 하나 짚습니다. 인터넷에는 예고 의무 예외로 "월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자", "수습 사용 중인 근로자" 같은 목록이 아직 널리 돌아다닙니다. 이는 2019년 1월 15일 개정으로 삭제된 옛 제35조의 내용입니다. 현행 기준은 위 세 가지이며, 근속 3개월을 넘겼다면 수습이든 월급직이든 예고 대상입니다.

'계속 근로한 기간 3개월'을 언제 기준으로 세는지에 대해 고용노동부는 3개월째에 해당하는 날의 근로 제공 여부로 판단하며 예고 시점을 기준으로 하지 않는다고 회신했습니다(근로기준정책과-993).

지급 요건과 금액, 상시 4명 이하 사업장에서의 적용은 해고예고수당에서 다룹니다.

실질이 해고인 경우

형식은 권고사직이어도 실질이 해고면 결론이 뒤집힙니다. 사직할 뜻이 전혀 없는 근로자에게 사직서를 쓰게 한 경우가 여기에 해당하고, 사직 외에 선택의 여지가 없었던 상황을 사실상 해고로 인정한 판결도 있습니다.

법원은 다음 여섯 가지를 종합해 판단합니다.

• 사직서를 제출하게 된 경위
• 사직서의 기재 내용과 회사의 관행
• 회사가 퇴직을 권유하거나 종용한 방법·강도·횟수
• 사직서를 내지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도
• 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부
• 사직서 제출 전후 근로자의 태도

다섯 번째 항목을 눈여겨볼 필요가 있습니다. 위로금을 받았다는 사실은 근로자가 자발적으로 합의했다는 방향의 근거로 고려됩니다. 실제로 상당한 금액의 대가를 받은 점이 자발성을 인정하는 주요 근거가 된 하급심 판결이 있습니다. 위로금과 부당해고 다툼은 서로 무관한 문제가 아닙니다.

다만 여섯 요소는 종합판단이므로 "위로금을 받으면 부당해고를 다툴 수 없다"고 단정할 수는 없습니다. 개별 사안의 판단은 고용노동부 상담(☎1350)이나 노동위원회에서 확인해야 합니다.

사직서 서명 전 확인

사직서는 합의가 있었다는 가장 강한 증거가 됩니다. 서명 시점을 기준으로 근로자가 쓸 수 있는 카드가 달라지므로, 서명 전에 확인할 항목을 정리하면 다음과 같습니다.

사유코드는 실업급여의 출발점입니다. 경영상 필요에 따른 인원감축은 코드 23으로 비자발 이직에 해당하고, 근로자 귀책에 따른 권고사직은 코드 26으로 수급이 제한됩니다. 코드별 의미와 잘못 기재됐을 때의 정정 절차는 실업급여 이직사유 코드에서 다룹니다.

관련 문서

• 법정 의무 여부·금액 기준·서명 전 확인 — 권고사직 위로금
• 지급 요건·예외 3가지·5인 미만 사업장 — 해고예고수당
• 거부한 뒤에 벌어지는 일 — 권고사직 거부
• 감원방지의무와 이직코드 — 권고사직 회사 불이익
• 양식·퇴직사유 문구·서명 전 확인 — 권고사직서 양식
• 일반 사직서 양식·항목별 작성 — 사직서 양식
• 상황별 문구와 이후 작용 — 사직서 퇴직사유
• 낸 사직서를 되돌릴 수 있는 경우 — 사직서 철회·수리 거부
• 민법 660조·1개월 규정의 실제 의미 — 퇴사 통보 기간
• 코드 23·26 구분과 정정 — 실업급여 이직사유 코드
• 수급 자격 전반 — 실업급여 조건
• 자발적 이직의 정당사유 — 자진퇴사 실업급여 조건
• 예상 수급액·소정급여일수 — 실업급여 계산기