권고사직 회사 불이익 — 감원방지의무와 이직코드

2026-07-30 발행

개요

권고사직을 이야기할 때 근로자 쪽 손익만 보게 되는데, 회사 쪽에도 걸린 것이 있습니다. 그 구조를 알면 회사가 왜 특정 방식을 고집하는지가 설명됩니다.

핵심은 감원방지의무입니다. 고용장려금에는 정해진 기간에 사업주 사유로 근로자를 내보내지 않을 의무가 붙어 있고, 이를 어기면 지원이 중단되거나 이미 받은 금액을 환수당할 수 있습니다.

그리고 위반인지 아닌지의 갈림이 이직확인서 사유코드와 겹칩니다. 회사가 코드를 두고 협상하려 드는 이유가 여기에 있습니다.

근거는 고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정입니다. 고용노동부고시 제2025-114호로 2026년 1월 1일부터 시행되고 있습니다.

지원금을 받는 사업주는 일정 기간 고용조정으로 근로자를 이직시키지 않아야 하며, 이 기간을 감원방지기간이라고 부릅니다. 고용창출장려금의 경우 신규 고용 전 3개월부터 고용 후 1년까지로 알려져 있습니다.

다만 기간은 사업마다 다르게 설정되고 규정도 개정됩니다. 개별 사업에 어떤 기간이 적용되는지는 고용24에서 확인해야 합니다.

모든 이직이 위반은 아닙니다. 누구의 사유로 그만두느냐가 기준입니다.

인원감축에는 해고뿐 아니라 권고사직·명예퇴직·계약파기가 함께 포함되는 것으로 알려져 있습니다. 형식이 무엇이든 회사가 주도했다면 같은 취급을 받는다는 뜻입니다.

위 표를 이직확인서 사유코드와 나란히 놓으면 구조가 드러납니다.

두 사람의 이해가 정확히 반대 방향입니다. 근로자에게 가장 유리한 코드 23이 회사에는 가장 불리하고, 회사에 부담이 없는 코드 11과 26은 근로자의 수급을 막거나 제한합니다.

회사가 "자진퇴사로 처리하자"거나 "권고사직 대신 다른 사유로 하자"고 제안하는 배경에는 이런 이해관계가 있습니다. 코드별 의미와 정정 절차는 실업급여 이직사유 코드에서 다룹니다.

이 구조는 협상에서 의미를 갖습니다. 회사가 코드를 낮추자고 요구한다면 그 요구에 금전적 이해가 걸려 있다는 뜻이고, 근로자는 그 사실을 알고 대화에 임할 수 있습니다.

동시에 넘지 말아야 할 선이 있습니다. 사실과 다른 사유로 신고가 이뤄지면 부정수급 문제로 이어질 수 있습니다. 회사 요구에 맞춰 실제와 다른 코드에 합의하는 것은 근로자에게도 위험한 선택입니다.

정상적인 경로는 실제 사유대로 신고되도록 하는 것입니다. 이미 잘못 기재됐다면 회사에 정정을 요청하고, 협조가 되지 않으면 거주지 관할 고용센터에 이의신청할 수 있습니다. 권고가 있었다는 사실을 뒷받침할 문자나 메일이 있으면 정정에 유리합니다.

위로금 협상에서도 같은 구조가 작동합니다. 회사가 위로금을 얹어서라도 원만하게 마무리하려는 이유 중 하나가 여기에 있으며, 이 부분은 권고사직 위로금에서 다룹니다.

지원금 외에도 다음이 함께 거론됩니다. 다만 적용 요건과 기간은 제도별로 다르고 확인하지 못한 부분이 있어 단정하기는 어렵습니다.

본인 사업장에 어떤 제한이 걸리는지는 고용24 또는 고용노동부 상담(☎1350)에서 확인이 필요합니다.